دانشجو كمك

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دوم پايان نامه ارشد) سرسختي روان‌شناختي در 15 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد و دكترا (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

• همرا با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه
• توضيحات نظري كامل در مورد متغير
• پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه
• رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شيوه APA)
• نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از مباني نظري متغير:

سرسختي روان‌شناختي

سرسختي نوعي سبك شخصيتي است كه از مجموعه اي‌اي از صفات رواني تشكيل شده است و افرادي كه از اين سبك شخصيتي برخوردارند در مقايسه با كساني كه در مقابل مشكلات به زانو در مي‌آيند و تسليم مي‌شوند در درجه اول آن‌ها متناسب به فعاليت‌هايي كه در بر مي‌گيرند احساس تعهد مي‌نمايند يعني درگيري‌هاي زندگي را عمدتاً تجربه‌هاي مثبت و مفيد قلمداد كرده و نسبت به آن نوعي احساس تعهد مي‌كنند و نكته دوم اين است كه براي افراد سرسخت حوادث و فعاليت‌هاي روزمره چالش بر انگيزند. آن‌ها تجربه‌هاي زندگي را سرشار از معنا مي‌دانند و برخورد با آن‌ها را آموزنده تلقي مي‌كنند. اين در حالي است كه در بسياري از مواقع روياروئي با حوادث زندگي خسته مي‌شوند و مسائل زندگي براي آن‌ها ملال آور و يا حتي تهديد آميز تلقي مي‌شود (دلاهايج و همكاران، 2014).

افراد چالش‌طلب گاهي رويدادهاي مصيبت بار را در زندگي به تجربيات ارزشمند تبديل مي‌كنند. بالاخره افراد سرسخت نسبت به رويدادهاي زندگي احساس كنترل بيشتري مي‌نمايند. آن‌ها معتقدند كه شخص در پيامدهاي زندگي نقش تعيين كننده اي داشته و كم‌وبيش اين پيامدها در قلمرو و كنترل آن‌ها قرار دارد.

برخورداري از چنين نگرش‌هايي باعث مي‌شود كه افراد سرسخت رويدادهاي محيط را به گونـــه­اي معنادار ارزيابي كنند در حالي كه افراد غيرسرسخت به نسبت به رويدادهاي زندگي دچار احساس بيگانگي، ناتواني و تهديد مي‌گردند. درواقع سرسختي ساختار واحدي است كه در محل يكپارچه و هماهنگ اين سه مؤلفه سرچشمه مي‌گيرد (ترشابي، 2010).

سرسختي روان‌شناختي يكي از ويژگي‌هاي شخصيتي است كه به‌عنوان عاملي براي ارتقاي سلامت تلقي مي‌شود. كوباسا (1979). سرسختي را تركيبي از باورها در مورد خويشتن جوان مي‌دانند كه فرد را در برابر فشارهاي بيروني و دروني مصون مي‌سازد. درواقع اين ويژگي توانايي پردازش مناسب محركهاي دروني و بيروني است.

كوبا سا و مدي، براي تبيين اين موضوع كه بعضي از اشخاص در مواجهه با مقدار مشخصي از تنيدگي بيمار مي‌گردند و حال آنكه برخي ديگر در برخورد با همان مقدار تنيدگي، سلامتي خود را حفظ مي‌كنند، از نظريه‌هاي شخصيت سود جسته‌اند و الگوي شخصيت قوي را پيشنهاد داده‌اند. داشتن اين صفت افراد را در مقابل اثرات منفي رويدادهاي زندگي مقاوم تر نموده است و در نتيجه احتمال ابتلاي آنان را به بيماري‌هاي جسمي و رواني كاهش مي‌دهد. شواهد متعدد بيانگر اين واقعيت است كه به موازات بيماري‌هاي جسمي، بسياري از آشفتگي‌هاي رواني، به دليل وجود عوامل استرس زا به وجود آمده و تداوم مي‌يابد و در اين ميان مي‌توان به افسردگي، اضطراب، اسكيزوفرني و اعتياد به مواد مخدر اشاره نمود (دلاهايج و همكاران، 2014).

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه پژوهش رفتار شهروندي سازماني

 در 27 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع رفتار شهروندي سازماني

سير تحول مفهوم رفتار شهروندي سازماني

مفهوم رفتار شهروندي براي اولين بار توسط افرادي نظير چستر بارنارد^[1] (1938)، كتز^[2] (1964)، كتز و كاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسميت^[3] و ديگران (1938)و بعد­ها به‌صورتمفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبيات رفتار سازماني مطرح گرديد (يوسفي، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندي سازماني ابتدا در مقالات و پژوهش‌هايي از بارنارد (1938) و كتز (1964) ارائه گرديد ولي براي اولين بار باتمن^[4] و اورگان (1983) بودند كه در خلال بررسي رابطه بين رضايت شغلي و عملكرد، آن را بررسي نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندي سازماني» استفاده نموده‌اند. از ديد آنان رفتار شهروندي سازماني آن را به‌عنوان مجموعه­اي از رفتارهاي سودمند است كه در شرح شغل قيد نشده اما كاركنان براي كمك به سايرين طي انجام وظايف سازماني به نحو مشهود اين رفتارها را از خود بروز مي­دهند (هوسام^[5]، 2008).

پيشينه مفهوم رفتار شهروندي سازماني را مي‌تواند در نظرات كاتز (1964)، جستجو كرد. كاتز بيان نموده كه سازمان‌هاي اثربخش سه ويژگي ذيل را در خوددارند:كه كاركنان را در درون سيستم نگهداري و حفظ مي‌كنند.

1-اطمينان مي‌يابند كه كاركنان آن‌ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادي انجام مي‌دهند.

2-به فعاليت‌هاي نوآورانه و خودجوش كاركنان خود كه فراتر از وظايف سازماني است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.

3-ويژگي سوم سازمان‌هاي اثربخش در ديد كاتز به اين معني است كه سازمان‌ها براي دستيابي به موفقيت، نيازمند كاركناني با تمايلات فراتر از حداقل­هاي لازم جهت انجام شغل و جنبه­هاي خاص فعاليت­هاي شغلي خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندي سازماني» ياد مي­شود.

كاتز با تمايز قائل شدن بين عملكرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش كاركنان از اولين نظريه‌پردازان رفتار شهروندي سازماني در دهه‌هاي هفتاد و هشتاد ميلادي به شمار مي­رود (پودساكف و همكاران، 2000).

پس از چستر بارنارد (1930) و كتز و كاهن (1966)، پژوهشگران بسياري به مفهوم‌سازي و تبيين پديده رفتارهاي فرا نقشي پرداختند. براي مثال؛ پودساكف و همكاران (1997)، مك كنزي و همكاران (1991)، وان دين ولي پاين (1998). كاتز و كاهن^[6] (1966)، رفتارهاي فرا نقش مؤثر در اثربخشي سازماني را شامل رفتارهايي مي­دانند كه به تعبير آنان، ماشين اجتماعي سازمان را روغن‌كاري نموده و به‌طور مستقيم به چگونگي وظايف عملكردي خاص، مربوط نمي‌باشند. رفتارهاي فرا نقش شامل؛ كمك به كاركنان در رابطه با مشكلات كاري آنان، پذيرش سايرين در گروه كار (بدون هيچ اعتراض و ايراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذيري، به حداقل رساندن سطح تعارض بين فردي، صرفه‌جويي و محافظت از منابع سازماني مي­باشند. كاتز و كاهن (1966)، «واژه شهروندي» را براي توصيف كاركناني كه اين نوع رفتارهاي فرا نقش را از خود بروز مي­دادند، به كاربردند.

[1] . Barnard

[2] . Katz

[3] . Smith

[4] . Bateman

[5] . Hossam

[6]. Kahn

...

قسمتي از منابع فارسي

ابيلي، خدايار؛ شاطري، كريم؛ يوزباشي، عليرضا و فرجي ده سرخي، حاتم(1387). رفتار شهروندي سازماني: ويژگي‌ها،ابعاد،متغيرهاي پيش‌شرط و پيامدها. مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهرونديسازماني، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران.

احمدي، حسن (1392). رابطه بين رهبري توزيع‌شده و عملكرد سازماني در بين معلمان ابتدايي شهر تهران، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تهران.

احمدي، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و ليث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراكات دانشجو از فرهنگ‌سازماني دانشگاه با پيشرفت تحصيلي آنان در دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان. فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.

آذري، محمود (1379). بررسي رابطه جوسازماني و مقاومت در برابر تغيير در بين اعضاي هيئت‌علمي تمام‌وقت دانشكده‌هاي فني دانشگاه‌هاي آزاد اسلامي و دولتي شهر تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران.

اردلان، محمدرضا؛سليمي،قربانعلي؛رجائي پور،سعيدو مولوي،حسين(1387). بررسي رابطهءيگانگي فرد-سازمان با فرهنگ‌سازماني در دانشگاه‏هاي دولتي غرب كشور (همدان، كرمانشاه و كردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‏ريزي در آموزش عالي، شمارهء 47، صص 131-97.

...

قسمتي از منابع انگليسي

Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.

Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.

Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.

Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3

Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.

Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.

Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship ­­­­­­­­­­­­­­­between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود