پيشينه رضايت شغلي و سلامت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

 مباني نظري و پيشينه رضايت شغلي و سلامت

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد و دكترا (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

• همرا با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه
• توضيحات نظري كامل در مورد متغير
• پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه
• رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب
• منبع :                           دارد (به شيوه APA)
• نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از مباني نظري متغير:

تعريف و مفهوم رضايت شغلي

چارچوب اين پژوهش پنداشتي است و بر اساس مفاهيم اصلي رضايت شغلي و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضايت شغلي، تعريف رضايت شغلي، عوامل موثر بر رضايت شغلي، ابعاد، نظريات و تئوري­هاي موجود در رضايتمندي شغلي و در خصوص مفهوم سلامت، تعريف سلامت از ديدگاه­هاي مختلف، ابعاد سلامت، مدل­­هاي موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار مي­گيرد.

   رضايت، همواره به عنوان يك رابطه بين انتظار و يك تجربه زيسته معني مي‌شود و اين رابطه را مي‌توان بر حسب موقعيت‌هاي فردي و تعادل بين سهمي كه فرد از اين موقعيتها دارد، و بازگشت ناشي از اين تبادل بين انتظار و تجربه زيسته تبيين نمود. بنابراين به زبان ساده‌تر رضايت فاصله بين ايده آل(انتظار) و واقعيت(تجربه زيسته) تعريف مي‌شود. هر چند فاصله اين دو تفاضل ايده­آل و واقعيت كمتر شود فرد راضي‌تر و عكس اين قضيه هر چند اين فاصله بيش‌تر شود ناراضي خواهد بود. در زماني كه فرد در يك موقعيت شغلي قرار مي­گيرد اگر فاصله بين ايده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعيت تجربه نموده او كمتر باشد رضايت شغلي او نيز بيشتر خواهد بود(51 و60).

   در منابع تعاريف متعددي از رضايت شغلي ارائه شده است. ساعتچي رضايت شغلي را درجه اي از خشنودي مي­داند كه كارمند از ارضاي نيازهاي خود به وسيله شغلش تحصيل مي­كند. شفيع آبادي معتقد است رضايت شغلي، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت ديگر، ميزان كلي تأثرات مثبتي كه افراد نسبت به شغل­شان دارند، مثلاً زماني كه گفته مي­شود فرد رضايت شغلي دارد، منظور اينست كه فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(55). كوهلن^[1] معتقد است اگر انگيزه­هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغلش و كارهايي كه انجام مي­دهد ارضاء شوند، رضايت از شغل ميسر خواهد شد. هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز بيشتر خواهد بود(68). وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملالت آور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد مي­شود. بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود(68).

 رضايتمندي شغلي شامل نگرش مثبت يا منفي فرد از شغل مي­باشد و متاثر از عوامل متعددي مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سياستها، رويه­ها، ابعاد شغلي، تنظيم كار و ويژگي­هاي شخصي كاركنان مي­باشد. رضايت شغلي همچنين بر رفتار سازماني، ميزان تاخير، غيبت و ترك خدمت كاركنان تاثير مي­گذارد. بنابراين، رضايتمندي كاركنان از شغل و سازمان موجب موفقيت در كار و اثر بخشي آنها خواهد شد(55). تحقيقات نشان مي­دهد كه علت ديدگاه مثبت و منفي افراد نسبت به شغل و كارشان شامل موارد زير مي باشد:

1- عوامل مربوط به سياستها و رويه­ها

2- عواملي مربوط به شرايط به خصوص از كار و يا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام كار

3- عوامل در ارتباط با شخصيت­هاي فردي كاركنان (55).

 ويس^[2]، ديويس^[3]، انگلند^[4] و لافكوئيست^[5] رضايت شغلي را به عنوان رضايت دو طرفه افراد با تقويت كننده­هاي باطني و بيروني دانسته­اند. بنابراين رضايت شغلي تلاش براي قدرداني از افراد به وسيله فاكتورهاي محيطي بيروني و دروني مي­باشد كه منجر به رضايت كاري افراد مي­گردد(51 و52).

 مك كورميك^[6] و ايگلن^[7] (1985) تفاوت­هاي رضايت شغلي دروني و بيروني را شناسايي كردند. رضايت دروني به عنوان تجربه­ي يك حس شايستگي تشريح مي­شود. به طور همزمان رضايت بيروني به عنوان خرسندي كه از پاداش­هاي خارجي منتج مي­شود، تشريح مي­گردد. رضايت شغلي در گسترده­ترين مفهوم، به نگرش عمومي فرد به سوي يك شغل يا ابعادي از شغل ارجاع داده مي­شود(56).

  رضايت از شغل خود امري روانشناختي است و جنبه فردي دارد، اما محيط كار، رضايت از مديريت و عوامل اجتماعي بسياري نيز بر آن تاثير مي­گذارد. سنجش سطح رضايت شغلي مبتني بر اين فرض است كه اولا احساس رضايت يا نارضايتي ناشي از نگرشي است كه خود نيز تا اندازه­اي با چگونگي شغل و مقتضيات مربوط به آن پديد مي­آيد. ثانيا چنين نگرشهايي عوامل موثر در برخي از رفتارها به حساب مي­آيند. اگر چه همه اعضاي نيروي كار نيز نسبت به مقتضيات عيني كار به طور يكسان واكنش نشان نمي­دهند، بنابراين در اين اندازه­گيري­ها بايد تفاوت­هاي فردي را در نظر گرفت(51).

   به نظر هاپاك رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عامل هاي رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي­شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عامل هاي گوناگون سبب مي­گردد كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان، از شغلش احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت مي­برد. فرد با تاكيدي كه بر عامل هاي گوناگون از قبيل: ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فراورده هاي اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد، از راههاي گوناگون احساس رضايت مي­كند(51).

  به اعتقاد بسياري از صاحب نظران از ميان همه­ي مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازماني و صنعتي در موقعيت­هاي سازماني مختلف مورد مطالعه قرار داده­اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه­هاي پژوهشي بوده است. اكثر ايشان به گونه كلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي  قرار داده­اند براي مثال هلريگل^[8]و وودمن^[9] رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفه خويش تعريف مي­كنند، در حاليكه برخي ديگر مانند لوكه رضايت شغلي را به عنوان حالت هيجاني

[1]-kohlen

[2]- Weiss

[3]-Daivis

[4]-England

[5]-Lafquist

[6]-Mccormic

[7]-Iglean

[8]-Herigel

[9]- Woodman

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود