ژوهش رفتار شهروندي سازماني

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه پژوهش رفتار شهروندي سازماني

 در 27 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع رفتار شهروندي سازماني

سير تحول مفهوم رفتار شهروندي سازماني

مفهوم رفتار شهروندي براي اولين بار توسط افرادي نظير چستر بارنارد^[1] (1938)، كتز^[2] (1964)، كتز و كاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسميت^[3] و ديگران (1938)و بعد­ها به‌صورتمفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبيات رفتار سازماني مطرح گرديد (يوسفي، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندي سازماني ابتدا در مقالات و پژوهش‌هايي از بارنارد (1938) و كتز (1964) ارائه گرديد ولي براي اولين بار باتمن^[4] و اورگان (1983) بودند كه در خلال بررسي رابطه بين رضايت شغلي و عملكرد، آن را بررسي نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندي سازماني» استفاده نموده‌اند. از ديد آنان رفتار شهروندي سازماني آن را به‌عنوان مجموعه­اي از رفتارهاي سودمند است كه در شرح شغل قيد نشده اما كاركنان براي كمك به سايرين طي انجام وظايف سازماني به نحو مشهود اين رفتارها را از خود بروز مي­دهند (هوسام^[5]، 2008).

پيشينه مفهوم رفتار شهروندي سازماني را مي‌تواند در نظرات كاتز (1964)، جستجو كرد. كاتز بيان نموده كه سازمان‌هاي اثربخش سه ويژگي ذيل را در خوددارند:كه كاركنان را در درون سيستم نگهداري و حفظ مي‌كنند.

1-اطمينان مي‌يابند كه كاركنان آن‌ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادي انجام مي‌دهند.

2-به فعاليت‌هاي نوآورانه و خودجوش كاركنان خود كه فراتر از وظايف سازماني است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.

3-ويژگي سوم سازمان‌هاي اثربخش در ديد كاتز به اين معني است كه سازمان‌ها براي دستيابي به موفقيت، نيازمند كاركناني با تمايلات فراتر از حداقل­هاي لازم جهت انجام شغل و جنبه­هاي خاص فعاليت­هاي شغلي خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندي سازماني» ياد مي­شود.

كاتز با تمايز قائل شدن بين عملكرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش كاركنان از اولين نظريه‌پردازان رفتار شهروندي سازماني در دهه‌هاي هفتاد و هشتاد ميلادي به شمار مي­رود (پودساكف و همكاران، 2000).

پس از چستر بارنارد (1930) و كتز و كاهن (1966)، پژوهشگران بسياري به مفهوم‌سازي و تبيين پديده رفتارهاي فرا نقشي پرداختند. براي مثال؛ پودساكف و همكاران (1997)، مك كنزي و همكاران (1991)، وان دين ولي پاين (1998). كاتز و كاهن^[6] (1966)، رفتارهاي فرا نقش مؤثر در اثربخشي سازماني را شامل رفتارهايي مي­دانند كه به تعبير آنان، ماشين اجتماعي سازمان را روغن‌كاري نموده و به‌طور مستقيم به چگونگي وظايف عملكردي خاص، مربوط نمي‌باشند. رفتارهاي فرا نقش شامل؛ كمك به كاركنان در رابطه با مشكلات كاري آنان، پذيرش سايرين در گروه كار (بدون هيچ اعتراض و ايراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذيري، به حداقل رساندن سطح تعارض بين فردي، صرفه‌جويي و محافظت از منابع سازماني مي­باشند. كاتز و كاهن (1966)، «واژه شهروندي» را براي توصيف كاركناني كه اين نوع رفتارهاي فرا نقش را از خود بروز مي­دادند، به كاربردند.

[1] . Barnard

[2] . Katz

[3] . Smith

[4] . Bateman

[5] . Hossam

[6]. Kahn

...

قسمتي از منابع فارسي

ابيلي، خدايار؛ شاطري، كريم؛ يوزباشي، عليرضا و فرجي ده سرخي، حاتم(1387). رفتار شهروندي سازماني: ويژگي‌ها،ابعاد،متغيرهاي پيش‌شرط و پيامدها. مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهرونديسازماني، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران.

احمدي، حسن (1392). رابطه بين رهبري توزيع‌شده و عملكرد سازماني در بين معلمان ابتدايي شهر تهران، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تهران.

احمدي، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و ليث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراكات دانشجو از فرهنگ‌سازماني دانشگاه با پيشرفت تحصيلي آنان در دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان. فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.

آذري، محمود (1379). بررسي رابطه جوسازماني و مقاومت در برابر تغيير در بين اعضاي هيئت‌علمي تمام‌وقت دانشكده‌هاي فني دانشگاه‌هاي آزاد اسلامي و دولتي شهر تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران.

اردلان، محمدرضا؛سليمي،قربانعلي؛رجائي پور،سعيدو مولوي،حسين(1387). بررسي رابطهءيگانگي فرد-سازمان با فرهنگ‌سازماني در دانشگاه‏هاي دولتي غرب كشور (همدان، كرمانشاه و كردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‏ريزي در آموزش عالي، شمارهء 47، صص 131-97.

...

قسمتي از منابع انگليسي

Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.

Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.

Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.

Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3

Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.

Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.

Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship ­­­­­­­­­­­­­­­between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود